یکشنبه, 28 مرداد 1397 - 17:33

موضوع یادداشت: انگیزش برای کار (قسمت اول)

هیچ چیز عملی تر از یک نظریه خوب نیست

روانشناس بزرگ کورت لوین، زمانی اظهار داشت هیچ چیز عملی تر از یک نظریه خوب نیست، و در هیچ جا این موضوع به اندازه مطالعه رفتار در سازمان ها مصداق ندارد. اغلب اوقات، مدیران اجرائی سازمان ها مانند بسیاری از دیگر علمای رفتاری، می خواهند دریابند که چگونه انگیزش کار را به سطوحی که می پندارند خودشان کار می کنند بالا ببرد. گوئی فنون مورد استفاده آنان موثر نیست و می خواهند فنون دیگری فرا بگیرند. اغلب، آنها اعتقاد ندارند که به فنون روانشناختی جدید برای برانگیختن کارکنان نیازی باشد و اگر به آنها اجازه داده شود تا وسائل کهنه و سنتی پاداش دادن به رفتار خوب و تنبیه کردن رفتار بد را به کار ببرند، این به اصطلاح مساله انگیزش کارکنان حل و فصل خواهد شد.

در این مورد چه می توان گفت؟ آیا مساله انگیزش کارکنان تنها همین است، یعنی، آیا ما میدانیم که چه عواملی بر رفتار موثرند و تنها چیزی که نیاز داریم مجال و فرصتی برای به کار بردن پاداش ها و تنبیهات مقتضی و مناسب است؟ یا اینکه اگر مدیریت واقعا مایل باشد و بر رفتار کارکنان تاثیر بگذارد چیز پیچیده تری مطرح است؟ آیا عوامل انگیزشی موثر بر رفتار پیچیده تر از آنند که سنتاً پنداشته می شد.

در واقع، دلایل نیکوئی وجود دارد حاکی از این که موضوع از این قرار است و در این سلسله یادداشت کوشش خواهم کرد تا نشان دهم چرا چنین است. اصطلاح سنتی معنای بسیاری دارد لیکن در زمینه ای که در اینجا مورد نظر است معانی روشنند.

وسیله و ابزار سنتی برانگیختن کارگران، به نظر برخی از مدیران عبارت از کاربرد بخردانه یا شاید، نابخردانه اضطراب است و به نظر دیگران کاربرد الگوی انسان منطقی اقتصادی است، و در نظر عده ای استعمال هر دو اینهاست. به باور این افراد، این روشها تنها چیزی هستند که مورد نیازند و آن چه که آنها می خواهند آزادی در به کار گرفتن آنهاست. علاقه ما در اینجا این است که نخست دقیقا بررسی کنیم که مفهوم این نظریه انگیزشی چیست. آن گاه تعیین خواهیم کرد که تا چه اندازه به عنوان نظریه ها و رهنمودهایی برای اقدامات مدیریت بسنده و مکفی هستند.

مطلب مرتبط:به کدام نظریه پرداز کلاسیک مدیریت شباهت دارید؟

نکته جالب توجه این است که اثرات اضطراب (anxiety) به عنوان یک عامل موثر بر عملکرد شغلی برزگسالان در محیط های روزمره به تازگی مورد بررسی قرار گرفته اند. با توجه به آن چه هم اینک گفته شد، این امر شگفت انگیز است. با این وجود، تا این اواخر اضطراب اصولا چندان مورد علاقه دانش پژوهان رفتار سازمانی نبود.

هر چند، این تصور اینک در حال دگرگونی است و ما هم از آزمایشگاه های روانشناسان و هم از مطالعات میدانی مربوط به رویدادهای پیچیده انسانی، آغاز به کسب بینشهائی ارزنده کرده ایم. اضطراب مدت های مدید موضوع مورد توجه روانشناسان سختگیر تجربه گرا بوده است، چه آنان می توانند شرایط لازم ایجاد اضطراب را با سهولت بسیار در یک محیط مهار شده آزمایشگاهی فراهم آورند و نیز از آن جهت که این علاقه آنان را با دنیای امور پیچیده انسانی مرتبط می سازد.

در نتیجه، مجموعه ای از پژوهش های مربوط به اضطراب به وجود آمده که اگر آن را بیش از اندازه تعمیم ندهیم برای دنیای کار حائز اهمیت است. ( چه اضطرابی که در یک مطالعه مربوط به یادگیری هجاهای بی معنی ایجاد شود دقیقا با اضطرابی که در زندگی واقعی به وجود می آید یکسان نیست. این دو از نظر اهمیت و معنی داری با هم متفاوتند.) نتایج عمده مطالعات مربوط به اضطراب را می توان به شرح زیر خلاصه کرد:

1-اضطراب عملکرد را در وظایف آسان تسهیل می سازد.

2-اضطراب عملکرد را در وظایف دشوار تضعیف می کند.

3-برای هر وظیفه ویژه یک منحنی مشخص وجود دارد که نشان می دهد افزایش اضطراب تا حد معینی عملکرد را تسهیل می سازد. در فراسوی این حد، اضطراب عملکرد را تضعیف می گرداند. ارتفاع این نقطه بر حسب دشواری وظیفه تفاوت می کند. در مورد وظایف آسان حد نساب اضطراب را می توان تا سطح نسبتا بالائی افزایش داد پیش از این که تضعیف کننده گردد، اگر اصولا بتوان چنین کاری کرد، و تقریبا هر گونه اضطراب بازدارنده و تضعیف کننده است.

چگونه شخص باید این یافته ها را تفسیر کند؟ این موضوع، آشکارا بستگی به دیدگاه او و موقعیت ویژه دارد. برای مدیری که عهده دار سرپرستی گروهی از کارکنان است که مشاغل نسبتا ساده ای را انجام می دهند استفاده از اضطراب به عنوان یک عامل انگیزنده موجه است، در صورتی که برای آنانی که فرودستان شان به انجام مشاغل دشوار اشتغال دارند، عکس این موضوع مصداق دارد. در این مفهوم برای عقاید سنت گرایان در مورد ارزش اضطراب به عنوان یک عامل انگیزنده قدری تایید و پشتوانه وجود دارد.

بنابر این، در ادعا این تائید نباید شتاب کرد چه آشکارا محدودیت هایی هم به چشم می خورد. اولا، هنگامی که وظیفه دشوار باشد، نتایج بر کاربرد اضطراب صحه نمی گذارند. در واقع درست عکس این موضوع صحت دارد. محدودیت دیگری که حائز اهمیتی به همان اندازه است و تفاوت میان آزمایشگاه و زندگی واقعی را روشن می گرداند، تمایز بین وظایف آسان و دشوار در دنیای کار است، چه مداوت در انجام مشاغل سهل و آسان ممکن است به خودی خود، انواع گوناگون پیامدهای زیان آور را به دنبال داشته باشد. همان طور که ملاحظه خواهیم کرد. هم اینک جنبشی علیه مشاغل ساده و تکراری و به نفع مشاغل تلاش انگیزتر در جریان است و مشاغل ساده ممکن است نهایتا اهمیت چندانی نداشته باشند. اگر این اتفاق روی دهد، منطقا از اهمیت اضطراب به عنوان یک عامل انگیزنده کاسته خواهد شد. شاید عمده ترین محدودیت، مربوط به میزان تعمیم پذیری از اضطراب آزمایشگاه روانشناسی به اضطراب زندگی واقعی باشد.

به دیگر سخن ، چون داده هایی در تایید یک عامل اضطراب کلی وجود دارد و از آنجا که شواهدی حاکی از وجود انواع ویژه اضطراب، به ویژه در رفتار انسانی، نیز در اختیار است، شاید بهترین کار این باشد که این یافته های آزمایشی را در نظر بگیریم، آنها را واجد قدری تعمیم پذیری به امور انسانی بدانیم و آن گاه به متغیرهای اضطراب ویژه تری از قبیل ترس از شکست و ترس از موفقیت یعنی عواملی که برای رفتار کار حائز اهمیت بسزا هستند، بذل توجه کنیم.

در روند چنین پژوهش هایی، ترس از شکست نخستین مفهوم از این دو بود که مورد مطالعه قرار گرفت. این مفهوم در سالهای دهه 1950 توسط جان اتکینسون از دانشگاه میشیگان شناسائی شد. اساساً ترس از شکست اضطرابی را توصیف میکند که در رابطه با احساس شکست احساس می شود نه در رابطه با شکست واقعی، و فرضیه اتکینسون این است که در این ویژگی تفاوت های فردی وجود دارد و عده ای از افراد بیشتر از دیگران واجد چنین اضطرابی هستند. وی پیشنهاد می کند که ترس از شکست با دیگر ویژگی های فرد و با موقعیت خاص و ظیفه ترکیب می شود و به شرح زیر رفتار موفقیت آمیز را تحت تاثیر قرار می دهد:

1-افرادی که در متغیر ترس از شکست در سطح بالایی قرار دارند عموماً مایلند که از موقعیت های موفقیت آمیز پرهیز کنند.

2-اگر این افراد به علت نیروهای انگیزشی دیگر از قبیل تمایل به همراهی با گروهی که به پیشرفت علاقه مند است مجبور شوند در چنین موقعیت هایی باقی بمانند، آنانی که ترس زیادی از شکست دارند در موقعیت هایی به بهترین وجه کار خواهند کرد که یا احتمال شکست آنها خیلی زیاد باشد و یا احتمال موفقیت آنها، برخلاف موقعیت هایی که واجد مخاطره متوسط برای موفقیت اند. برای این موضوع دو دلیل وجود دارد:

الف: اگر به انجام کاری بسیار دشوار بپردازند، هیچ کس آنها را برای شکست سرزنش و نکوهش نمی کند، (چه آنان از شکست عینی و واقعی رویگردان نیستند، بلکه از احساس شکست گریزانند.)

ب: اگر به انجام وظیفه ای بسیار سهل و آسان بپردازند، احتمال این که دچار شکست گردند وجود ندارند.

یکی از جنبه های جالب چارچوب اتکینسون این است که وی به پیش بینی برخی از رفتارهای متناقض می پردازد که همواره هم برای روانشناسان و هم برای مردم عادی خیال انگیز بوده اند.

مثلا، وی پیش بینی می کند که شخصی که ترس زیادی از شکست دارد، به احتمال زیاد موقعیتی را بر می گزیند که احتمالا منجر به شکست او گردد تا موقعیتی را که احتمال موفقیت او در حد متوسط است، البته به شرطی که تنها با آن دو موقعیت مواجه باشد. دلایل اتکینسون برای این پیش بینی عبارتند از فرض نظری او در مورد تمایل به پرهیز از احساس شکست تا خود شکست واقعی و این واقعیت که اگر وظیفه بسیار دشوار باشد به احتمال کمتر شخص مورد نکوهش و سرزنش قرار می گیرد، تا اگر وظیفه دشواری متوسطی داشته باشد. بدین سان، اتکینسون رفتار خودشکن را از این فرض بیرون می کشد که آدمی اساساً تلاش در حصول بهترین چیز برای خود دارد. آشکارا، این یک ساز و کار نظری ظریف است.

نظریه اتکینسون و اجد پشتوانه پژوهشی قابل ملاحظه ای در پیش بینی های رفتاری خویش است و ما امروز در مورد این که افراد واجد ترس زیاد از شکست چگونه رفتار می کنند مجموعه قابل توجهی از اطلاعات و فرضیه ها داریم. بیرنی، بوردیک و تی وان(1969) توصیفی مختصر از آن چه را که چنین شخصی احتمالا انجام می دهد به طور خلاصه به دست داده اند:

1-از موقعیت هایی که درآن دقیقا ارزشیابی خواهد شد پرهیز می کند.

2-ترجیح می دهد خود را با گروه هایی مقایسه کند که با او تفاوت فاحش دارند.

3-حریم خصوصی خود را ترجیح می دهد.

4-سنجش های مبهم و غیر دقیق از عملکرد را ترجیح می دهد.

5-از مسئولیت گریزان است.

6-هنگامی که از عهده یک سطح از عملکرد برنیاید دیگران را نکوهش می کند.

هنگامی که علاوه بر کار اتکینسون این یافته ها را نیز مورد توجه قرار دهیم شک و تردید زیادی باقی نمی ماند که ترس از شکست، چه به طور واقعی و چه به صورت بالقوه ، طریقی بسیار مفید برای بررسی فرایندهای انگیزشی برخی از افراد است.

مثلاً، توجه کنید که چگونه افراد واجد ترس از شکست تلاش می کنند تا مانع برنامه های ارزشیابی عملکرد گردند. بنابراین، این شیوه مسائل روانشاختی چندی دارد که به ما خاطر نشان می سازند باید آهسته و با احتیاط پیش برویم. یکی از این مسائل تمایلی است در جهت به کاربردن سنجش های گوناگون ترس از شکست در مطالعات مختلف، با این که شواهد قابل ملاحظه حاکی از آنند که این مطالعات همواره چیز یکسانی را اندازه نمی گیرد. مشکل دیگر مربوط به گروه هایی است که اغلب مورد مطالعه قرار می گیرند.

مطلب مرتبط:نظریه های بنیادی مدیریت و رهبری در کسب و کار

در بسیاری موارد، روش این بوده است که به آزمودنی ها دو آزمون داده شود، یک آزمون ترس از شکست و یک آزمون نیاز به پیشرفت، و سپس آنان را جداگانه و بر اساس نمره های آنها در هر یک از این دو متغیر رتبه بندی کنند. پژوهشگران آگاه افرادی را برمی گزینند که در یکی از این دو متغیر نمره بالا داشته باشند و در دیگری نمره پایین، و گروه های انتهایی را مورد مطالعه قرار می دهند. بدین سان، متاسفانه وی کسانی را که در هر دومتغیر در سطحی بالا هستند و نیز آنهایی را که در هر دو متغیر نمره پایین دارند نادیده می انگارد. این بدان معناست که یافته ها تنها مبتنی بر بر رفتار 50درصد نمونه اولیه اند که به طور تصادفی انتخاب نگردیده بلکه پیش گزین شده اند. در این صورت یافته ها تا چه اندازه ای تعمیم پذیرند؟

همچنین، اگر در رابطه با ترس از شکست به پیش گزینی بپردازیم، چه چیز دیگر را نیز پیش گزین کرده ایم؟ اهمیت این نکته هنگامی بهتر ملاحضه می شود که تشخیص دهیم مطالعه ای که یک نمونه را بر مبنای سطح اجتماعی اقتصادی آن پیش گزین می کند، بر مبنای مجموعه ای از متغیر های دیگر نیز که باسطح اجتماعی اقتصادی رابطه دارند از قبلیل، نژاد، دین، محل سکونت و غیره پیش گزین می کند. نتایج یک چنین مطالعه ای را به چه جمعیتی باید تعمیم داد؟ همین پرسش می تواند در مورد کار اتکینسون در این زمینه نیز مطرح شود. من به پژوهش ترس از شکست بدان جهت علاقه دارم که رفتارهایی گوناگون از قبلیل انتخاب های خودشکن، مخاطره پذیری افراطی یا عدم مخاطره پذیری به طور کلی، خصومت نسبت به ارزشیابی دقیق عملکرد، و این که چرا مردانگی مردان گاهی زیانبخش است را ممکن است توضیح دهد. هر چند مشکلات روش شناختی چندی وجود دارند که باید روشن گردند.

روانکاو فروش ایران*

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید



عضویت در خبرنامه فرصت امروز

با عضویت در این خبرنامه از آخرین مطالب روزنامه مطلع خواهید شد.

Please wait

با ما در ارتباط باشید

021.88895341

021.88895342

[email protected]

شبکه های اجتماعی